Текучесть кадров - это процесс замены в компании одного или нескольких сотрудников. Входящие и выходящие перемещения работников, не связанные с естественными процессами ухода, такими как выход на пенсию или смерть.
В процессе ротации персонала есть рабочие, которых нанимают (вступают) и увольняют (увольняют). Это может быть связано с разными причинами, которые мы увидим позже. В любом случае основная идея текучести кадров состоит в том, что есть изменения в составе персонала. При высокой текучести кадров меняется персонал, при низкой текучести кадров почти не меняется.
Хотя обычно это связано с процессами входа и выхода работников в компании, мы также можем рассматривать ротацию персонала с процессами смены или модификации рабочих мест.
Типы текучести кадров
Ротация персонала - это не фиксированный процесс, поэтому есть только один способ сделать это. То есть процессы ротации могут происходить по-разному, порождая взаимосвязь типов ротации, которые применяются компаниями.
- Добровольное вращение: То, что мотивировано самим сотрудником. То есть, когда сотрудник по какой-либо причине требует вывода средств.
- Непроизвольное вращение: Тот, в котором компания принимает решение об увольнении сотрудника или изменении должности в компании.
- Внутреннее вращение: Тот, в котором нет разделения между сотрудником и компанией. То есть сотрудник меняет работу.
- Внешнее вращение: Тот, в который сотрудник входит или уходит. То есть та, в которой есть разделение или соединение работника и компании.
Причины текучести кадров
У компании есть множество причин, по которым происходит текучесть кадров. То есть есть несколько причин, которые, как мы увидим ниже, могут вызвать процесс ротации.
Среди наиболее распространенных:
- Негативная рабочая среда.
- Некомпетентные зарплаты.
- Неадекватный процесс отбора.
- Отсутствие профессионального развития.
- Отсутствие трудовой мотивации.
- Неспособность достичь заранее поставленных целей.
- Плохой надзор за работой.
Последствия текучести кадров
Если у нас высокая текучесть кадров в компании, как и все остальное, это имеет для нее последствия. Далее мы рассмотрим последствия высокой текучести кадров для компании.
Среди наиболее частых последствий стоит выделить:
- Затраты, связанные с процессами ротации.
- Повышенная мотивация.
- Незащищенность сотрудников.
- Влияние на коммерческий имидж.
- Повышает продуктивность.
- Изменения в рабочей среде.
- Изменения в кадровых составах.
Как мы видим, это могут быть некоторые из последствий, возникающих при непрерывном вращении процессов. Как мы видим, последствия могут быть как положительными, так и отрицательными, но результат во многом зависит от управления и контроля процессов ротации.
Какова текучесть кадров и как она рассчитывается?
Индекс текучести кадров - это показатель, который измеряет отношения между работниками, которые приходят в компанию, а также теми, кто уходит. Этот показатель дает нам процент, который позволяет нам узнать, высокая или, наоборот, низкая текучесть кадров у нас.
Для расчета индекса необходимо применить следующую формулу:
((X-Y) / Z) * 100 = IRP
Где:
Икс: Количество сотрудников, присоединившихся за последний год.
Y: Количество сотрудников, уволенных в прошлом году.
Z: Общее количество сотрудников в компании.
IRP: Текучесть кадров.
Если мы хотим посчитать текучесть кадров, достаточно добавить сотрудников, сменивших место работы, как если бы это было увольнение.
Чтобы интерпретировать результаты, нам просто нужно знать две вещи:
Во-первых, если индекс дает нам высокий результат, мы можем сказать, что не применяется хорошая стратегия для отбора сотрудников, что приводит к необходимости их постоянной ротации. Это может привести к ущербу для нашего бизнеса, например к снижению производительности или плохой репутации бренда.
Во-вторых, если индекс дает нам низкий результат, менее 2%, это означает, что мы стабилизируем нашу рабочую силу. Другими словами, мы укрепляем лояльность среди наших сотрудников. Однако мы должны быть осторожны, потому что в сочетании с другими показателями, такими как производительность, низкая текучесть кадров может также отражать стагнацию нашей рабочей силы.
Пример
У нас есть компания, в которой работает 500 человек. В этом году нанимает 100 сотрудников. При этом, с другой стороны, было уволено 5 сотрудников, а также сменилось еще 5 должностей.
Если мы произведем расчет, то получим следующее:
((100-10)/500)*100 = 18%.
Это показывает, что для приведенного примера текучесть кадров составляет 18%. То есть очень высокая текучесть кадров. В этом случае оправдано увеличение персонала, произведенное в этом году.