Компания Google получает более 2 миллионов резюме в год и нанимает всего 4000 сотрудников. Макс Розетт - один из них. Этот студент, изучающий информатику, выполнял поиск в Google по веб-программированию для одной из своих академических работ, когда внезапно появился баннер, приглашающий его принять вызов.
Эти тесты состояли из решения вопросов об алгоритмах и веб-программировании, которые он решил за короткое время, а в конце он заполнил анкету со своими личными данными. Через несколько дней его удивил звонок: один из рекрутеров Google пригласил его на собеседование в свою штаб-квартиру. В считанные дни Макс стал частью одной из самых востребованных компаний в мире.
Не могли бы вы ответить на эти вопросы?
Это один из самых инновационных и удивительных способов узнать о процессах найма, который может создать новую тенденцию, когда дело доходит до найма среди других компаний, как это уже произошло с некоторыми из самых странных вопросов, которые задавались в ходе собеседований. . Я имею в виду такие вопросы, как «Сколько теннисных мячей поместится в самолете?» Сколько коров в Канаде? Сколько раз в день стрелки часов перекрываются? Какова вероятность разбить зубочистку на три части и образовать треугольник? Или сколько красных машин в Испании?
Многие компании уже используют их для оценки кандидатов в процессе отбора. Однозначного ответа нет, и рекрутеры обычно этого не знают. С помощью этих вопросов они не ищут точное число, а, скорее, анализируют, как вы могли бы проследить путь, чтобы узнать, они пытаются увидеть, сходится ли ваш разум или нет, каковы ваши эмоции, или если вы застряли. Они также могут задавать более навязчивые вопросы, например, каковы ваши политические идеалы? Состоите ли вы в браке? Вы живете со своим партнером? Или вы часто ходите выпить с друзьями?
Считаете ли вы, что это релевантные данные для хорошего выполнения вашей работы, и что они очень заинтересованы в том, дадите ли вы ответ A или B? Что ж, на самом деле нет, они хотят знать, искренний ли вы и целеустремленный человек, умеете ли вы общаться и есть ли у вас сомнения, когда дело доходит до того, чтобы комментировать вашу социальную или личную жизнь. Обычно они не стремятся точно узнать вашу личную жизнь, а представляют собой вопросы, чтобы узнать, как вы справляетесь с этими обстоятельствами, оценить свой эмоциональный интеллект, проверить свои ценности и свою способность реагировать. Даже отказ вежливости и здравомыслия может быть очень ценным ответом.
Геймификация в процессах отбора
Во многих консалтинговых фирмах бизнес-модель разрабатывалась годами в динамических групповых звонках или индивидуально. Теперь эта тенденция реализуется через онлайн-игры, это так называемая геймификация в подборе персонала, как в случае с L'Oréal; Через веб-сайт студенты и недавние выпускники, желающие начать свою профессиональную карьеру в L'Oréal, могут подать заявку на этот процесс отбора. Он состоит в том, чтобы стать менеджером по стажировке. Выбирается аватар, и с этого момента он проходит все этапы запуска нового продукта бренда, от исследования новых методологий, новых продуктов, маркетинговых и рекламных кампаний, финансового плана, производства и т. Д. Любой процесс, на разработку которого на самом деле уйдет больше года, в игре сконцентрирован на 6 часах, и взгляды и способности каждого кандидата можно оценить с помощью моделирования бизнеса.
Недавно Deloitte, крупная глобальная консалтинговая компания, запустила конкурс для студентов последних лет своей карьеры, где в многопрофильных группах им приходилось сталкиваться с реальными ситуациями, которые могут возникнуть в повседневной жизни компании, и принимать решения для их решения. им, демонстрируя свои знания и компетенции. Таким образом, способности и навыки участников будут оцениваться, а те, которые рекрутеры считают наиболее интересными, будут включать их в свои реальные процессы отбора с высокой вероятностью работы в фирме.
Скомпрометированные ситуации
В некоторых компаниях кандидатам даже предлагали сделать стойку на руках, потанцевать в течение 5 минут и т. Д. Они действительно не стремятся анализировать ваши акробатические или танцевальные навыки, просто проверьте вашу реакцию. Они не стремятся к абсолютному послушанию и даже возможному «унижению», а скорее к тому, чтобы вы знали, как уйти с дороги, не обижаясь.
Вы можете оказаться на собеседовании, и интервьюер потеряет сознание, или в здании происходит выселение. Не думайте, что это исключительные ситуации, потому что есть случаи, когда имитируется чрезвычайная ситуация, и именно реакция кандидатов определяет, кто прошел процесс отбора, а кто нет. Типичные вопросы о том, почему вы хотите работать с нами или какие-либо другие типичные вопросы, мало говорят о различиях между тем или иным кандидатом. Однако ваши реакции и ваш эмоциональный интеллект имеют ключевое значение. Вы можете увидеть дело Heineken.
Еще один пример своеобразного процесса отбора - это фильм, снятый Метод Гронхольма; фильм, в котором мы становимся участниками другого процесса отбора, полного интриг и душевной ссоры. Все претенденты на работу в компании должны пройти тесты, такие как обнаружение в процессе проникновения, где в каждом тесте один из них будет устранен. Все поведение в комнате будет оцениваться, включая их межличностные отношения.
Процессы отбора все больше ориентированы на оценку навыков и отношений, чем просто профессиональная и академическая траектория, которая показана в учебной программе. Инновации в подборе персонала - это обычное дело, групповая динамика и геймификация становятся все более частыми примерами при подборе персонала.