Горизонтальная мобильность - это бизнес-практика, при которой сотрудник принимает на себя новые роли и / или обязанности, но это не продвижение по службе. Вместо этого работник переходит в другой отдел или получает задания от другого человека, который принадлежит (или принадлежал) к той же рабочей группе.
То есть горизонтальная мобильность - это смена функций сотрудника, но без повышения (или понижения) его на другой уровень в иерархии организации. Последнее известно как вертикальная мобильность.
Этот тип мобильности может функционировать как инструмент мотивации для сотрудников (мы подробнее остановимся на этом позже). Однако у этого есть и недостатки, так как некоторые работники предпочли бы повышение по службе.
Виды горизонтальной мобильности
В основном есть два типа горизонтальной мобильности:
- Выбрано: Когда именно работник добровольно предлагает взять на себя новые функции.
- Пострадал: Когда смена функций - это решение начальника, то есть оно не является добровольным.
Аналогичным образом, такая мобильность может быть временной (охватывающая лицо, взявшее, например, отпуск) или постоянной, и может быть классифицирована как внутренняя, если работник не переезжает на новое рабочее место, или внешняя, когда сотрудник географически переезжает на другие объекты фирмы.
Преимущества и недостатки горизонтальной мобильности
Среди преимуществ горизонтальной мобильности можно выделить следующие:
- Это инструмент мотивации, так как сотрудники могут надоесть или беспокоить из-за выполнения одних и тех же задач в течение длительного времени. Столкнувшись с этим, подход к новым вызовам может быть захватывающим.
- С точки зрения компании, это менее затратный и быстрый способ заполнения вакантной должности, то есть подбор персонала. В этом случае это будет внутренний набор.
- Продолжая предыдущий пункт, компания заполнит вакантную должность лицом, о котором у нее уже есть информация, который уже знает его навыки и способности, и ему не нужно оценивать кандидатов за пределами организации.
- Это позволяет переведенному сотруднику получить более полное представление о деятельности компании.
Однако горизонтальная мобильность может иметь и недостатки:
- Может случиться так, что работник стремится к продвижению по службе, а горизонтальная мобильность воспринимает это как «застой», поскольку не предполагает более высокой иерархии внутри компании.
- Компания теряет возможность заполнения вакантной должности новыми человеческими ресурсами, которые привносят в организацию инновационные идеи.
- Если сотрудник недостаточно подготовлен для выполнения своих новых функций, ему придется вкладывать средства в свое обучение. В противном случае внутренний набор будет означать не экономию, а убыток для организации, так как результаты не будут положительными.
Пример горизонтальной мобильности
В заключение рассмотрим пример горизонтальной мобильности.
Предположим, человек работает веб-копирайтером в СМИ. Затем на вашу корпоративную электронную почту приходит уведомление от компании, ищущей кандидатов на должность редактора финансового раздела.
Сотрудник представляет свою заявку и выбирается. Таким образом он перемещается из одного раздела в другой.
В данном случае это выбранная постоянная внутренняя горизонтальная мобильность, поскольку она не переносится в штаб-квартиру другой компании.