Аудит кадровых ресурсов

Аудит человеческих ресурсов - это анализ политик, методов управления, обработки, найма, обучения и, в целом, всех процедур, которые включают управление человеческими ресурсами на юридическом и экономическом уровне.

Аудит человеческих ресурсов прочно утвердился в компаниях. Хотя это правда, что есть компании, которые не хотят этого делать из-за ситуаций, которые это влечет за собой и которые мы опишем позже, его цель - улучшить управление человеческими ресурсами компании.

Человеческие ресурсы компании - это люди, которые работают в ней, без хороших отношений, без мотивации, с неэффективными процедурами, отсутствием стимулов или неадекватным набором персонала, результаты компании ослаблены. Поэтому для компании очень важно убедиться, что ее человеческие ресурсы составляют 100%.

Кроме того, аудит человеческих ресурсов играет важную роль не только в экономических результатах, но и на юридическом уровне. Иногда спешка, повседневная работа и обязательства перед клиентами могут привести к тому, что есть определенные юридические вопросы, которыми пренебрегают. Последнее может привести к штрафам и нежелательным ситуациям.

Как провести кадровый аудит?

Не все кадровые аудиты обязательно должны проводиться по всему отделу. Таким образом, это может быть случай, когда мы, как компания, заинтересованы в проведении аудита обучения, найма или даже юридических процедур.

Тем не менее, процесс можно резюмировать следующим образом:

Презентация

Для проведения аудита человеческих ресурсов рекомендуется указать работникам, что будет выполняться и каковы цели. Чтобы увидеть, что работает лучше или хуже, а также увидеть, что можно улучшить и насколько важно сотрудничество команды.

Анализ

Во-вторых, аудиторы должны собирать информацию об окружающей среде, как внутреннюю, так и внешнюю. То есть, с одной стороны, они должны собирать внутреннюю информацию о компании, чтобы анализировать, как работают сотрудники, процессы, отношения вознаграждения, состояние здоровья и т. Д. Но также они должны получать информацию (и анализировать ее) извне, чтобы анализировать ее вместе с сотрудниками. Например, может быть причина того, что многие сотрудники решают уволиться, заключается в том, что есть более крупные компании, способные предложить более высокую заработную плату. Важно получить такую ​​информацию, чтобы не прийти к ошибочным выводам, которые возлагают вину на компанию.

Разработка стратегии

Основываясь на результатах анализа, лица, ответственные за проведение аудита человеческих ресурсов, должны разработать стратегию, улучшающую результаты. Для этого они будут использовать не только свое видение (внешнее), но и видение сотрудников (внутреннее). В конце концов, речь идет о том, что стратегия выполняется, и если те, кто участвует, не за работу, стратегия не будет разработана правильно.

Отчет о кадровом аудите

Наконец, помимо положений пункта 3, аудиторы должны подготовить отчет. В этом отчете они должны прояснить, в чем заключается их анализ, как следует реагировать на изменения и каковы ожидаемые результаты.

Преимущества и недостатки проведения кадрового аудита

Хотя идея проведения аудита человеческих ресурсов заключается в улучшении, это еще не все преимущества. Сотрудники отдела смогли почувствовать себя в центре внимания. Или даже почувствовать, что аудит проводится, потому что они плохо выполняют свою работу.

Преимущества аудита человеческих ресурсов

Возможные преимущества:

• Улучшить работу отдела.
• Применяйте более эффективные стратегии.
• Избегайте ошибок, которые имеют негативные последствия для компании.
• Укрепляйте доверие к работникам.
• Повышайте финансовые результаты.

Недостатки кадрового аудита

Со своей стороны, к недостаткам можно отнести:

• Сопротивление рабочих переменам.
• Стоимость аудита.
• Примените стратегию и не получите результатов.
• Что анализ аудиторов не решает проблемы.
• Недоверие к работникам.