Сегодня очень важно разработать процессы отбора персонала, которые позволят адаптировать искомые профили к потребностям компании.
Речь идет не только о том, чтобы компания спрашивала себя, какой тип профиля ей нужен, но и о том, как его найти и как получить необходимую информацию от кандидатов. Вот где в игру вступают методы найма.
Первый шаг, описание работы
Но прежде чем объяснять, как компании организуют свои процессы найма, давайте начнем с самого начала. Во-первых, вы должны проанализировать потребности компании. Для этого необходимо будет составить подробное описание должности.
Все это побудит компанию провести анализ предлагаемой работы. Сюда входит подробное описание квалификации и навыков, необходимых для работы. Другими словами, здесь компания уже решает, какого кандидата она ищет.
Это должностное описание подразумевает подробное описание деятельности, которую будет выполнять работник, его личных и технических навыков, подробное описание рабочего времени, заработной платы и типа отношений, которые он будет поддерживать с окружающей средой.
Предварительный отбор
Здесь вступает в игру так называемый профессиональный профиль. Это документ, который позволит оценивать кандидатов по ряду характеристик. Таким образом, будут приняты во внимание такие аспекты, как личные характеристики, опыт работы, уровень подготовки, тип личности кандидата и требования к должности.
Где искать кандидатов?
Теперь перед каждой компанией встает другой вопрос: как найти кандидатов. Что ж, эти источники найма могут быть двух видов: внутренние или внешние.
Хороший способ покрыть предлагаемую работу - внутреннее продвижение по службе. Для этого используются собственные сотрудники компании, обучающие выбранного кандидата новым функциям. Это очень эффективный процесс, не забывая о том, что компания уже знает своего кандидата, поскольку он уже некоторое время работает в организации.
Однако у внутреннего продвижения есть и недостатки. И это может привести к конфликту интересов между собственным персоналом. Также может случиться так, что работник не может адаптироваться к новым функциям работы или доступ к работе рассматривается как нечто очень ограниченное, доступное только очень небольшой группе людей из самой компании.
Что касается внешних источников найма, то кандидатов всегда можно найти через стажировки в компаниях. Второй вариант - использовать базы данных резюме, имеющиеся в отделе кадров самой компании. Наконец, вы также можете обратиться в бюро по трудоустройству и в частные агентства по трудоустройству в поисках кандидатов.
Благодаря внешним источникам приема на работу в организацию входят люди с новыми идеями, а рабочая сила обогащается. Однако такие источники требуют более высоких затрат, и кандидаты не всегда могут удовлетворить потребности компании. Следовательно, во многих случаях используются испытательные периоды. С другой стороны, они также могут вызвать некоторое разочарование у сотрудников самой организации, которые видят, что их надежды на продвижение в компании не оправдались.
Методы подбора персонала
После того, как вы выбрали источники набора, следующим шагом будет выбор методов набора. В этом смысле это одни из самых выдающихся вариантов:
- Техника критического инцидента: Это о том, как человек действует в определенной ситуации. То есть оцениваются поведение и качества кандидата. Для этого можно поднять гипотетические ситуации с помощью анкет или личных интервью.
- Методика анализа рыночной платы: Наблюдаются похожие компании, занимающие схожие позиции с точки зрения функций и требований.
- Гипотеза работы: Он состоит из оценки прогноза типа профиля, который понадобится компании для предлагаемой работы.
Тесты для отбора кандидатов
Отборочные тесты позволяют любой компании проверить навыки и знания кандидатов. В зависимости от того, как вы хотите подойти к процессу найма, существуют очень разные тесты.
Собеседование позволяет вам встретиться с кандидатом лицом к лицу, спросить его о его навыках и вникнуть в них, увидеть, как он отреагирует на определенные ситуации, и узнать его мотивацию.
Тесты измеряют характеристики разных кандидатов. Таким образом, тесты помогают измерить интеллект или позволяют оценить такие психологические черты, как самоконтроль, напористость, застенчивость или экстраверсия.
Профессиональные тесты позволяют компании оценить навыки и технические знания кандидатов. Например: набор на административную должность.
Имитационные упражнения позволяют увидеть, как кандидат отреагирует на гипотетический сценарий. Таким образом воссоздаются ситуации, которые могут возникнуть внутри компании. Благодаря этому тип отклика кандидатов измеряется. Широко используется тест групповой динамики, который также помогает выявить психологические аспекты и умение работать в команде.