Сказать сотруднику, что ему делать на работе, уже вырвано из контекста. Пришла холократия, демократическая форма корпоративного управления, которая родилась в 2007 году и которая сегодня тасует лучшие карты, чтобы выиграть игру за корпоративную иерархию.
Компания, которая полностью избрала эту методологию управления, - американская. Zappos, интернет-магазин одежды и обуви, который точно выполняет обещание отсутствия начальников в прямом смысле этого слова. Другими словами, функция руководства другими неуместна, как и обязанность за хорошо выполненную работу и поощрение индивидуальная инициатива составляют основу этого новаторского понимания рабочего места.
Чтобы Бриронни Алекс, сотрудник фирмы, объяснение бизнес-стратегии очень простое: «концепция лидерства выходит за рамки динамики начальника / подчиненного в сторону модели работы, которая ставит во главу угла такие качества, как примерное руководство».
Секрет холократия, тенденция до зарождающейся даты, основана на том факте, что полномочия и принятие решений распределены по горизонтали таким образом, что управленческие отношения расслабляются, становятся менее навязчивыми и более склонными к сотрудничеству. Успех этой трудовой инициативы уже можно увидеть в любой стране, и, фактически, в Испании принимаются соответствующие перспективы для активного внедрения модели труда.
В порядке представления Google Испания и Португалия предлагает полную доступность для ваших сотрудников на руководящие должности. По заверениям Анаис Перес Фигерас, директор по связям с общественностью группы, «Благодаря этой политике идеи развиваются быстрее, меньше бюрократии, и каждый работник берет на себя полную ответственность за порученные ему проекты».
Однако для того, чтобы организационная система стала успешной, необходимо следовать ряду руководящих принципов, которые, хотя и не являются сложными, должны следовать естественному порядку. Прежде всего, они должны определить как индивидуальные, так и бизнес-цели чтобы подготовить необходимое пространство для автоматизации и глобального видения.
Во-вторых, прозрачный рабочий климат с целью, чтобы сотрудник мог без страха принимать необходимые решения. Наконец, вы должны дать достаточно права на ошибку; Кроме того, работник имеет право на ошибки, и штраф за ошибочную инициативу не должен быть слишком суровым, если необходимо поддерживать оптимальный уровень участия сотрудников.
Кооперативная модель
Важно сослаться на модель кооперативного управления, другую стратегию работы, в которой менеджеры являются частью организации, но их выбирает сам персонал. Следовательно, в анклаве с высокой степенью сотрудничества «каждый чувствует себя частью своего собственного проекта и берет на себя ответственность в рамках организационной структуры, принимая на себя роль других коллег, которые могут быть руководителями высшего звена. Таким образом, управление становится проще и в рамках общей атмосферы совместной ответственности », - говорит он. Хуан Антонио Педреньо, президент Конфедерации социальной экономики Испании (CEPES).
В конечном итоге ключ к обеим бизнес-моделям основан на зрелость, жизненно важны на всех организационных уровнях и в определенном человеческом профиле, чтобы Альберто Бланко, директор Grupo Actual, определяется следующим образом: «люди с глобальным видением бизнеса, самостоятельной ответственностью и, в то же время, со стороны, чтобы увидеть, как они могут помочь другим».