Лидерство, ориентированное на людей, сфокусировано с человеческой точки зрения, альтруистично и преследует цели, выходящие за рамки экономических.
Этот стиль лидерства характеризуется аспектами, связанными с естественным, харизматическим, демократическим и коллективным лидерством. Это тип лидерства, имеющий альтруистический подтекст и преследующий цели, выходящие за рамки целей или задач группы.
Руководство с ориентацией на людей означает оценку способностей каждого из них, а также создание условий гармонии, сосуществования и развития перед развертыванием инструментов планирования и / или контроля в группе.
Лидер, ориентированный на людей, способен отложить в сторону свои собственные интересы, чтобы достичь других коллективного характера. Например, борьба с бедностью, включение людей с ограниченными возможностями или гендерное равенство. Другими словами, они идеальные защитники прав людей, поэтому они организуют и возглавляют команды, которые преследуют те же убеждения.
Следует отметить, что все больше и больше компаний и учреждений ищут такого типа лидерства, поскольку они очень ценны в деловой среде. Они дают отличные результаты в рабочем климате и влияют на продажи по сравнению с другими методами давления, которые наказывают, когда цели не превышаются.
Отличие этого типа лидерства в том, что оно отдает предпочтение процессу над результатом, генерируя постоянные примеры анализа, размышления и улучшения действий.
Типы лидерстваЛидерство, ориентированное на людей, менее эффективно, чем ориентированное на выполнение задач?
Оба они эффективны и способствуют повышению производительности, но для развития первого требуется больше времени. Однако решение или полученные результаты имеют больший объем.
Лидерство, ориентированное на задачи, организует, думает и выполняет на основе набора целей, в то время как лидерство, ориентированное на людей, устанавливает в качестве основы условия, которые люди должны иметь, чтобы выкладываться на максимум.
Как компании могут ориентировать свое лидерство на людей?
Оценка условий, в которых они в настоящее время должны работать, и осознание того, что сами по себе эти условия не создают мотивации, поэтому они не мобилизуются.
Должен быть создан комплекс мер, способствующих благополучию людей. Например, предоставление более гибкого графика работы, облегчение общения между начальниками и подчиненными, создание пространства для разговора между коллегами и руководителями в непринужденной обстановке. Они также поддерживают людей, у которых большая рабочая нагрузка, и которые вместе стараются выполнить свою работу. Это действия, которые не обязательно требуют выделения ресурсов, а всего лишь изменение образа действий в команде.
Эмоциональное воздействие, получаемое человеком, живущим в такой среде, очень важно. И, без сомнения, это порождает то, что он берет на себя свое рабочее место, поскольку чувствует себя на нем комфортно.
Чтобы продвигать этот стиль лидерства в компаниях, следует учитывать время, которое уходит на преобразования в команде, и не торопиться с этими процессами. В этом случае все могло закончиться полным провалом, результатом разочарования команды в том, что она так и не материализовалась.