Оценка эффективности - это инструмент для измерения работы и / или профессиональной деятельности человека в отношении функций и обязанностей, находящихся в его / ее ведении..
В управлении человеческими ресурсами одним из важных действий, которые необходимо выполнить, является оценка производительности сотрудников. При этом учитываются все уровни организации, включая менеджмент.
Оценка эффективности позволяет увидеть, каковы сильные и слабые стороны человека в контексте работы, а также направлена на выполнение действий для поддержки самых слабых сторон.
Какие аспекты следует учитывать при оценке эффективности?
В основе оценки эффективности лежат те моменты, которые описаны в профиле должности работника. Этот профиль является тем профилем, который желает организация, и выбор кандидата основывался на его / ее соответствии входным атрибутам указанного профиля, но необходимо проверить, соответствует ли профиль, показанный кандидатом, его / ее фактическим показателям.
В дополнение к профилю должности включены другие характеристики, такие как отношения с коллегами и отношение в стрессовых сценариях и сценариях высокого давления. Сценарии, требующие силы для разделения рабочих проблем, с личными конфликтами с другими коллегами.
Другие вопросы, которые могут быть учтены при оценке производительности:
- Готовность сотрудничать в других задачах, которые не обязательно связаны с должностью, но поддерживают другие области.
- Если работа требует присутствия и от этого зависит выполнение задач; пунктуальность.
- Способность вносить идеи, решающие проблемы.
- Умение получать конструктивную критику и интегрировать ее в работу.
Кто проводит аттестацию?
Оценка эффективности - это не обязательно вертикальное упражнение. То есть это может быть от менеджера к сотруднику или наоборот.
- Оценка лидерства сотруднику: Это наиболее распространенная оценка, которая может преследовать несколько целей, например, оценить преемственность сотрудника в компании, дать конструктивную обратную связь, указать на наиболее подходящее обучение или предложить его в качестве кандидата для продвижения по службе.
Эту оценку, которая носит личный и частный характер, выполняет непосредственное руководство.
- Оценка от сотрудника к руководству: Это упражнение обычно предлагается руководством компании, и его цель состоит в том, чтобы измерить лидерские качества начальника над группой или областью, отвечающей за указанное лидерство.
В этом случае именно сотрудники оценивают свое лидерство и предоставляют рекомендации и / или критику для улучшения своей работы.
Этот тип оценки, из-за особенностей подчиненности, обычно анонимный.
- По экспертной оценке: Этот тип оценки направлен на измерение производительности в восприятии человека того же иерархического уровня, и извлекаемая информация помогает улучшить чувство сотрудничества и повседневные отношения, которые могут сделать систему и рабочую среду более гармоничными.
- Самооценка: Стремится к тому, чтобы работник самокритиковал свою работу, выявляя эти слабые и поддающиеся улучшению аспекты, ставя под угрозу их готовность работать над этими изменениями.
Как проводится оценка эффективности?
Для разработки и применения этого инструмента существует несколько методологий. Например, виртуальный, по опросам, при личной встрече и т. Д. Но важно то, что у него есть оценочная шкала, позволяющая проводить измерения.
Иногда составляются чек-листы, в которых проверяется, что выполняется, а что нет. Хотя этот инструмент не оставляет места для частичного улучшения, так как он очень жесткий.
Для создания точного инструмента рекомендуется составить руководство по оценке со шкалами и весами, в которых будет установлено, какие аспекты наиболее важны для оценщика.
Между тем, приложение оценки эффективности может быть:
- Лично: Он состоит из создания среды частного разговора, в которой оценщик передает результаты оцениваемому лицу, и они их обсуждают. Согласовав, таким образом, совместные действия по улучшению.
- Аноним: Он может быть в цифровом или бумажном формате, но в этом документе не указывается имя человека, который оценивает.
- Группа: Это группы людей, которые оценивают одно общее. Эта оценка может быть анонимной, но это не обязательно.
Оценка эффективности предоставляет ценный пример обратной связи с работником и в целом о сотрудниках учреждения.
Тем не менее, иногда это все еще способ решить, оставлять ли людей на работе. Хотя этого аспекта могут избежать компании, осуществляющие эффективные процессы найма, мониторинга, обучения и коучинга. Это делается с целью признания во всех людях таланта, который в определенной степени способствует достижению целей в той области, в которой они работают.
Мы предлагаем вам составить руководство по оценке со шкалами весов и примечаниями, указав аспекты, которые вы хотели бы оценить в другом человеке.
