Принцип Питера в менеджменте (менеджмент на английском языке) - это закон, который гласит, что работник в компании обычно продвигается по службе до тех пор, пока он не достигнет должности, на которой он не сможет достичь целей, поставленных для этой должности.
Принцип Питера или принцип некомпетентности Питера, рассматриваемый по-другому, показывает нам, как сотрудник поднимается в компании, к которой он принадлежит, до тех пор, пока не достигает уровня некомпетентности, который не позволяет ему продолжать восхождение и приводит к тому, что он не может выполнять задачи, поставленные на эту должность компанией.
Этот принцип был выдвинут канадским профессором Лоуренсом Дж. Питером в книге «Принцип Питера», написанной вместе с Раймондом Халлом. Книга была опубликована в 1969 году и в ней анализируется иерархия в организациях.
Питер объясняет, что, когда человек хорошо выполняет свою работу, компания в конечном итоге награждает эти результаты повышением по службе. Однако это не означает, что повышенный в должности человек обладает необходимыми компетенциями для эффективного выполнения своей новой должности.
Представьте, например, что Артуро занимается сборкой электронных деталей. Со временем его начальство видит, что он готов к новым обязанностям, и назначает его руководителем других сотрудников, которые также собирают детали. Однако Артуро не так компетентен в организации и руководстве командой, он был более эффективным, когда только развивал ручную деятельность.
В цитированной нами книге Питер делает следующие выводы: «Со временем все вакансии, как правило, заполняются сотрудником, неспособным выполнять свои обязанности».
Следует отметить, что этот принцип может быть применим не только в мире бизнеса, но и соблюдаться, например, в политике. Это с учетом того, что есть люди, занимающие важные государственные должности, которые приехали туда, даже будучи некомпетентными.
Пояснения в начале Петра
Мы можем объяснить принцип Питера, с одной стороны, потому что есть компании, которые проводят политику продвижения, чтобы мотивировать или вознаграждать своих сотрудников. Однако это не означает, что продвижение по службе зависит от навыков работника.
С другой стороны, можно отметить, что не все люди обладают управленческими навыками, которые требуются именно на высших должностях.
Напомним, что этот принцип пытается объяснить, почему на руководящих должностях так много «некомпетентных» людей.
Как не допустить выполнения принципа Петра?
Чтобы люди без необходимых навыков не могли занимать руководящие должности, компания должна учитывать, с одной стороны, что не все ее сотрудники подходят для руководства или руководства группой. Таким образом, альтернативным способом вознаграждения или стимулирования хороших сотрудников может быть повышение их зарплаты или предоставление бонусов за результаты.
Хотя эти финансовые стимулы требуют дополнительного бюджета, продвижение кого-либо на должность, к которой он не готов, также может нанести ущерб чистой прибыли компании.
Еще одна мера, которую может принять компания, - это предложить периоды обучения. Таким образом, продвинутый работник мог получить полезные знания, которые можно было бы применить на своей новой должности.
Компания также должна учитывать, что работники не обязательно должны продвигаться в компании, но могут быть переведены в другое место. Это может служить мотивирующим инструментом, чтобы сотрудник не чувствовал разочарования или скуки, оставаясь на одной и той же должности в течение длительного времени.
С другой стороны, работник сам должен осознавать, заинтересован ли он в продвижении по карьерной лестнице в компании. Возможно, вам просто неинтересно или вы не чувствуете себя подготовленным к работе в качестве руководителя или менеджера, и было бы здорово, если бы вы выразили это своим начальникам. В противном случае вы можете создать ложные ожидания у начальства.