Набор человеческих ресурсов - это процесс, цель которого основана на привлечении людей, заинтересованных в занятии определенной работы в компании, анализе их ценности, выборе одного из них и, наконец, их интеграции в организацию.
Механизмы входа в компанию составляют ключ, который гарантирует, что впоследствии кадровая практика может осуществляться адекватным образом с персоналом. Поэтому, если у нас нет соответствующего персонала, управление человеческими ресурсами будет затруднено и проблематично.
Человеческий капиталЭтапы набора человеческих ресурсов
Фазы набора человеческих ресурсов: набор, отбор и ориентация и план приема. давайте посмотрим на три шаг за шагом:
Фаза первая: набор
Набор состоит из набора подходящих кандидатов для процесса отбора с использованием объективных и надежных методов для анализа пригодности и адаптации кандидата к профилю должности.
Для проведения качественного найма важно, чтобы компания изначально учитывала, какие навыки она считает элементарными для данной должности, и, таким образом, могла сделать последующий фильтр в отношении людей, которые знают о предложении о работе. Потому что, например, если спрос на трудоустройство высок, существует вероятность того, что многие из лиц, претендующих на должность, не будут адаптироваться к профилю.
Существуют разные виды найма:
- Внутренний набор против внешнего набора: Фактор, который их отличает, - это происхождение людей, которые займут эту должность. В случае если человек приходит из самой организации, набор будет внутренним; если это из другой организации, набор будет внешним.
- Массовый набор против индивидуального набора: Решающим фактором между ними является то, существует ли единая или конкретная процедура приема на работу. Массовый набор - это стандартизированная процедура, а индивидуальный набор - это экспресс-процесс для этого набора.
Второй этап: отбор
Отбор - это процесс, при котором выбирается, какой кандидат или кандидаты могут лучше всего занять должность или должности в организации. Необходимо провести хороший набор персонала, потому что в противном случае, независимо от того, насколько мы применяем адекватные методы отбора, может быть нехватка необходимых человеческих ресурсов.
Некоторыми из методов, используемых на этом этапе, могут быть биографические данные, короткое интервью, психотехнические и личностные тесты, моделирование или групповая динамика.
Третий этап: план ориентации и приема
План ориентации и приема - это этап, на котором сотрудник знает и понимает нематериальные, символические и эмоциональные элементы, которые возникают в организациях и имеют основополагающее значение для профессиональной деятельности.