Миллениалы - это люди, родившиеся в период с 1980 по 2000 год. Они известны под этим именем, потому что выросли на рубеже тысячелетий. Другими словами, они пережили процветание и кризис, являются цифровыми аборигенами и теперь составляют 75% мировой рабочей силы.
Качества и стремления, которыми обладают миллениалы, не похожи на качества и стремления предыдущего поколения. Они вступают на рынок труда с силой, и теперь дилемма состоит в том, готовы ли компании к переменам или нет.
Есть что-то другое в этом поколении, которое меняет традиционную структуру бизнеса. Фактически, многие компании, основанные самими миллениалами, являются одними из самых успешных в мире и одними из самых ценных для работы. Руководителям уже за 30, и они применяют новые бизнес-формулы, ставящие под угрозу традиционные.
Компании, которые лучше всего адаптируются к этому поколению, - это стартапы: большинство из них состоят из миллениалов. Именно они применяют эти разрушительные методы работы, демонстрируя при этом их эффективность. Многие молодые люди хотят работать в стартапах, потому что они соответствуют их устремлениям.
Традиционные компании меняют некоторые аспекты своей работы в большей или меньшей степени. Наиболее активно к изменениям относятся технологические и консалтинговые фирмы, но все еще есть многие, которые сохраняют свои консервативные ценности и, прежде всего, в некоторых секторах, не подверженных изменениям, таких как банковское дело или государственное управление.
Основные качества миллениалов
Цифровые аборигены
Они родились с новыми технологиями. Они выросли на компьютерах, Интернете, смартфонах, социальных сетях. И они используют их не только в повседневной жизни, но и как незаменимые рабочие инструменты. Они утверждают, что это делает их более эффективными.
По этой причине во многих случаях они чувствуют себя ограниченными более жестким способом работы, ограниченным использованием технологий и социальных сетей. Компании должны адаптироваться к новым каналам связи, как внутренним, так и внешним.
Критичный и требовательный
Непосредственный доступ к информации и самообучение в Интернете заставили их сформировать трансверсальное мышление с критическим, исследовательским и нонконформистским духом.
Эта энергия также проявляется в ваших стремлениях к работе. Большинство хотят иметь план карьеры, в котором они могли бы быстро продвигаться по карьерной лестнице и улучшать свои условия жизни и работы. Они требовательны и разочаровываются, когда не достигают своих целей; они должны быть вдохновлены своей работой, чтобы продолжать работать в ней.
Ротация, приверженность и интернационализация
Большинство миллениалов рассчитывают сменить работу и компанию несколько раз в течение своей жизни.
Это не имеет негативного подтекста, как у предыдущего поколения, которое всю жизнь оставалось в одной компании, и если они много раз меняли работу, это было признаком того, что дела идут неважно. Теперь ценится универсальность, постоянное обучение, преодоление монотонности постоянного выполнения одного и того же и желание решать новые задачи.
Миллениалы любят путешествовать, знакомиться с новыми культурами и учиться у них. Так что международный опыт и языки важны для многих должностей. Мы живем в глобальном мире, и если компания хочет расти и масштабироваться, она должна делать это на международном рынке, и для этого необходимо подготовить персонал.
Сочетание личной и трудовой жизни
«Работай, чтобы жить, а не живи, чтобы работать». Мифическая фраза, которую каждый хотел бы исполнить, но мало кто добился этого.
Что ж, для миллениалов это одна из основных целей: они больше ценят время для досуга, хобби и личных проектов, чем очень высокую зарплату. Одна из причин, по которой они так часто меняют работу, - это условия работы: гибкий график, удаленная работа, возможность посвящать время другим проектам или хобби вне строго рабочей среды, которая позволяет им работать как люди, а не быть рабами Работа.
Компании, возглавляемые миллениалами, уже применяют новые формулы, способствующие такому примирению. Например, Google оставляет своим сотрудникам 20% рабочего времени для их собственных проектов, поэтому возникли такие замечательные идеи, как AdSense или Gmail.
Совместная рабочая среда
Высшее стремление генерального директора - не иметь большой офис только для себя, а руководить рабочей командой, частью которой он является.
Исчезли большие иерархические структуры и отсутствие неформального внутреннего общения. Организационная схема, которая мотивирует миллениалов, - горизонтальная, где генеральный директор работает бок о бок с остальной частью команды на одном уровне, помогая друг другу, выполняя работу своих сотрудников, чтобы понимать свою компанию и иметь возможность принимать решения, основываясь на том, что вы знаете, а не на простых отчетах. Это, несомненно, благоприятствует бизнес-климату, творчеству (ценность, которую должно учитывать это поколение) и приверженности компании.
Открытые рабочие пространства, как во многих американских технологических компаниях, и коворкинг - хороший тому пример.
Работаю по целям, а не по дням
Миллениалы предпочитают работать над проектами, а не в рабочие дни, строго ограниченные часами.
Отсюда одна из причин рождения внештатный (самозанятые работники, работающие по проектам).
Миллениалы ценят некоторую свободу и гибкость в управлении своим временем, задачами и обязанностями. То есть, зная, что они должны завершить такой проект в тот же день и что именно они организуют свое рабочее время и задачи, чтобы выполнить его вовремя. Этот метод лучше увидеть, чем сказать: мой рабочий день с понедельника по пятницу с 8:00 до 16:00, с 16:00 я свободен, я отключаюсь и то, что я не делаю в это время, в другой день. . Этот менталитет устарел, и теперь гибкие методы используются для продвижения более динамичных, мотивирующих и эффективных методов работы.
Они ценят бренд работодателя
Большинство миллениалов стремятся открыть собственное дело или работать фрилансером.
Когда многие молодые и талантливые работники решают оставить свои рабочие места, чтобы создать собственный бизнес, это один из моментов, по которым современные компании понимают, что их стиль работы не адаптируется к требованиям этого поколения.
В компанию идут уже не кандидаты, а компания должна привлекать и удерживать этот талант. Бегство талантов в стартапы и бум в таких компаниях нарушают традиционную структуру бизнеса.